【相談内容】
　当社には正社員、パート、有期労働者がいて、気が付けば給与、手当、休暇等の処遇が従業員の雇用形態ごとにマチマチです。この点について、最近の同一労働同一賃金をはじめとする働き方改革の報道もあってか、パートさん何名かから正社員とパート及び有期労働者の給与格差について質問を受けています。
　この質問への対応も含めて、そちらの社労士さんに給与等の全体的な見直しをお願いしたいです。

【結論】
　承知しました。事業主様の立場で給与等の処遇改革をご提案します。
　ご提案の方向性としては、給与体系をシンプルにして、従業員に説明責任を果たすことがポイントです。例えば、通勤手当が正社員のみに支給されていても、その理由を合理的に説明できれば問題ありません。一方、昔から支給している特に意味のない手当、付与している休暇等合理的な説明ができないものは早急に改善する必要があります。

【解説】
　最高裁判決や同一労働同一賃金関連法により、パートや有期労働者と正社員との間で不合理な格差は許されないとされています。この点についてマスコミ、司法、行政、立法の見解が微妙に異なり、中小企業経営者が振り回されているのが現状なのではないでしょうか。

　根幹にある法の趣旨は、「パートや有期契約労働者であることを理由として、不合理な処遇格差はダメですよ」という、少し考えれば当たり前のことを確認しているに過ぎません。したがって、処遇格差がある会社は、ブラック企業のレッテルを張られるばかりでなく、争いになった場合に裁判、労働審判、行政ＡＤＲの場で厳しい立場に立たされるでしょう。

　しかし、「同じものは同じように、違うものは違うように扱う」というのが真の平等なのではないでしょうか。職務の内容、配置転換の範囲、転勤の有無、業績評価、能力、勤続年数等々の差異に基づき処遇にも差異を設けるのは当然であり、事業主の裁量の範囲であると当職は考えます。
　当然ですが、事業主と従業員では経営に対する立場が違います。したがって、従業員が完全に納得する説明はそもそも無理であり、納得させる義務も事業主にはありません。つまり、文書化も含めてこの事業主の裁量の中身を合理的に説明できるようにしておくことが肝になるのです。
　例えば、有期契約労働者の基本給が正社員の７割であったとします。この点について理由の説明を求められた場合、正社員には転勤の負担と実績があること、正社員はクレーム等が発生したら責任をもって対応する義務を負うこと、正社員には事業主の意向を忖度し行動する義務があり、この点が人事評価に影響を与えること、有期労働契約者については時給等賃金全体で調整を図っていること等を説明すれば良いでしょう。